Curva de aprendizagem: 5 técnicas para reduzi-la em novas contratações

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Quanto tempo o novo funcionário demora para aprender a desempenhar as suas atividades com perfeição dentro da empresa? É exatamente aí que entra a curva de aprendizagem. Sempre que um novo funcionário é contratado, ele demora algum tempo — que pode ser de semanas a meses — para aprender as atividades a serem realizadas e atingir o seu ponto alto de produtividade. Esse prazo é chamado de curva de aprendizagem.

Para as startups, que contratam intercambistas, encurtar esse período de adaptação se torna ainda mais relevante. Afinal de contas, o colaborador estrangeiro atua em projetos de curto prazo e precisa assimilar a rotina de trabalho rapidamente.

Quer saber como fazer isso? Veja, a seguir, 6 técnicas para acelerar o processo na sua organização.

1. Invista no onboarding

Quanto mais tempo o funcionário leva para aprender as novas funções, maior será o gasto da empresa com ele. Isso porque você está investindo em um colaborador que ainda não é capaz de gerar os resultados esperados. Ao reduzir esse período de adaptação, o empregado atinge o auge da produtividade mais rapidamente, gerando valor e lucros para o negócio como um todo.

Nesse aspecto, o onboarding tem um papel central. Ele consiste em uma série de atividades destinadas a inserir o novo colaborador na rotina da organização, gerando os conhecimentos necessários para que ele realize as atividades e integrando-o ao time da empresa.

Dessa forma, ele favorece a assimilação da cultura organizacional pelo colaborador recém-chegado. Além disso, esse acolhimento contribui para acelerar o período de adequação, reduzindo a curva de aprendizagem da empresa.

2. Ofereça treinamentos

Outro processo muito importante para reduzir a curva de aprendizagem na organização são os treinamentos e capacitações oferecidos. Afinal, é por meio deles que você passa todas as diretrizes da empresa ao novo colaborador.

Portanto, comece mapeando as competências dos profissionais ainda no processo seletivo. Cruze esses dados com as informações sobre as competências e habilidades necessárias para a realização das atividades na empresa. Com isso, você é capaz de identificar as lacunas de conhecimento do novo colaborador, oferecendo treinamentos focados na eliminação desses gaps.

Além disso, é importante que você ainda ofereça capacitações relacionadas ao planejamento estratégico do negócio e à cultura organizacional. Ou seja, explique para o novo colaborador quais são os objetivos do negócio a curto, médio e longo prazo. Além disso, deixe claros os valores da empresa e o comportamento esperado.

Lembre-se de que, sem uma capacitação eficiente, o novo profissional vai demorar para pegar o ritmo de trabalho. Por essa razão, o treinamento é fundamental no processo de aprendizado do contratado.

Também é importante investir no processo de capacitação contínua, uma vez que as tarefas estão sempre mudando e ainda podem surgir dúvidas ao longo da rotina de realização das atividades. Dessa forma, programe treinamentos com o objetivo de acompanhar o desempenho do funcionário, corrigir falhas eventuais e direcioná-lo para o caminho certo.

3. Faça uma análise SWOT de cada colaborador

A matriz SWOT é muito utilizada no ambiente corporativo para explorar os pontos fortes e fracos de um negócio. Afinal, SWOT é a sigla em inglês para Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças.

Existe uma forma de adaptar essa ferramenta para estudar pessoas e reconhecer habilidades, como as soft skills — competências relacionadas a inteligência emocional. Ela ganha cada vez mais adesão no meio corporativo devido à sua eficiência e capacidade de mapear, de forma clara, os pontos fortes e fracos dos colaboradores de uma empresa.

Portanto, use a metodologia para determinar as forças e fraquezas do candidato, além de identificar oportunidades e ameaças no desenvolvimento profissional dele. Esses dados servem de insumo para a tomada de decisão sobre a melhor forma de potencializar os resultados dos novos profissionais e pontos de atenção relacionados à aquisição de conhecimento.

4. Estipule metas individuais

Todo colaborador da sua empresa possui uma participação no alcance dos objetivos estratégicos e no sucesso do negócio como um todo. Afinal, são eles que efetivamente geram os resultados na organização, independente do seu ramo de atuação e produto vendido.

Dessa forma, as metas individuais são grandes aliadas do desenvolvimento e produtividade de qualquer profissional. Elas funcionam como um gatilho para que ele atinja os resultados esperados e ainda mostram qual a participação que cada um possui no sucesso da empresa como um todo. Assim, isso potencializa a motivação e engajamento do time.Porém, lembre-se de que a cobrança deve ser proporcional à experiência do funcionário dentro da empresa.

Colaboradores antigos, por exemplo, suportam metas mais arrojadas, com desafios maiores. Já para os mais novos, é importante tomar cuidado para que o desafio não esteja além das capacidades do colaborador, o que faz com que eles fiquem desmotivados com a exigência. O importante é que as metas sejam atingíveis para surtir o efeito desejado: estimular a produtividade do trabalhador e deixar claras as expectativas da empresa em relação às atividades realizadas.

5. Invista na comunicação interna

Quando um novo colaborador chega à sua empresa, independente do treinamento e preparação inicial, pode ser que ele apresente uma série de dúvidas. Elas estão relacionadas à realidade de trabalho na prática, isto é, à rotina da organização.

Portanto, uma forma de otimizar a aprendizagem do novo profissional é por meio do investimento em comunicação interna. Quando mais aberta e transparente ela for, mais o colaborador se sente confortável para entrar em contato com a gestão e com colegas de forma a solucionar as dúvidas e realizar as suas atividades.  Dessa forma, ele aprende mais rapidamente como se comportar dentro da empresa e adquire as competências necessárias para gerar mais e melhores resultados.

6. Crie uma estratégia de mentoring

O mentor é um profissional que já possui experiência dentro da empresa e que se torna responsável por auxiliar um colaborador mais novo na adaptação às atividades. Ou seja, ele ajuda o novo profissional a dominar as competências essenciais para trabalhar em determinada função. A missão do profissional é acompanhar o novo colega de trabalho para acelerar o processo de aprendizagem.

Portanto, uma forma de reduzir a curva de aprendizagem na empresa é a criação de um processo de mentoring, uma estratégia de negócio com o objetivo de permitir o compartilhamento de conhecimentos. Cada mentor deve se responsabilizar por, no máximo, dois funcionários, de forma a não sobrecarregar o colaborador. Também é importante traçar o perfil do facilitador para que as habilidades dele sejam compatíveis com as necessidades do colaborador em treinamento.

A capacitação nesse processo é fundamental, pois o facilitador precisa desenvolver habilidades para identificar as necessidades de cada colaborador e estimular o desenvolvimento deles. Além disso, é preciso criar um cronograma de atividades a serem desenvolvidas de forma a garantir o sucesso do mentoring.

Reduzir a curva de aprendizagem dos novos colaboradores pode ajudar a melhorar os resultados do negócio como um todo. Ao encurtar o período de adaptação, a empresa se beneficia com um funcionário que atinge rapidamente o auge de sua produtividade. Além disso, o novo funcionário também se sente satisfeito e motivado, uma vez que se adapta mais facilmente à nova realidade de trabalho. Portanto, aplique todas as técnicas na sua startup e veja os resultados na prática!

Continue se informando e veja como melhorar a produtividade da sua equipe com o nosso próximo artigo!


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